【終了】持続的な賃上げの仕組み作りと社員の定着・成長を同時に実現するための賃金・評価の特別セミナー

☑️仕事への不満があり、急な若手社員の離職が増えている

☑️昇給、賞与も場当たり的にやっている

☑️毎年、賃上げの時期になると、決め方に不安が残る

☑️賃金制度について、数年模索しているが、良い方法が見当たらない

☑️人件費の高騰で利益が出ない。業績連動の昇給・賞与を知りたい

☑️人事評価も出来の悪い社員の賃金を下げるためにやっている

☑️面談も部下の愚痴聞きで終わっている

☑️やる気のある社員とない社員との意識の差が大きい

最近、中小の経営者さんからよく「せっかくお金をかけて２０代の社員を採用しても、早期で辞めて辞めていきます」。私は、「採用後に、定着させる対策は十分にとってますか」と質問します。経営者さんの多くは、「いや、採ることに精一杯であとは管理者にすべて任せています」。人を採る→人が辞める→社内の雰囲気が悪くなる→人を採る→採用コストが上昇→また人が辞めるという負のサイクルに陥っていませんか。この負の循環が続くと、会社もしんどくなります。

社員の退職理由でよく聞くことは、「この会社、給与が低いから、高い会社に転職します」。しかし、実際に、そうでしょうか。社長さん、鵜呑みにしてませんか。実際に退職する社員さんから聞いたところ、「この会社にいても、キャリアが蓄積しないです」「この会社にいても未来がない」「評価されない」「上司と関係ががよくない」など。つまり、給与の低さは退社理由のひとつに過ぎません。
最悪なのは、経営者さんが、給料を上げて、その社員を慰留するという行動には間違ってもやってはいけません。会社に言えば、給与を上げてくれるという悪い風土が作られます。

ある社員がこの1年間、あるプロジェクトの中で誰よりも成果を出しました。しかし、賞与額は他の社員と同じ金額でした。本人から見たら、相当なショックだったようです。本人は、「この会社は、仕事を正当に評価してくれない」と考え、転職行動に出ました。優秀な社員が去る瞬間です。会社にとっても、非常にマイナスな出来事です。
そこで、そうならないためには、社員にとっての納得感のある評価基準を早急に作ることが重要です。残念ながら中小企業は、実はそのような評価基準を明確にしているところは、少ないのです。明確な評価基準で評価することで、は、「この会社は、上司がきちんと、評価をしてくれる会社である」と実感するでしょう。　

☑️大幅賃上げ時代　失敗しない中小の「賃上げの手順」とは

☑️制度構築の旗揚げの失敗　そうならないための３つの策とは

☑️中小でよく起こる賃金の悩みの５つ　放置するとヤバい労務問題に？！

☑️定着率が上げる賃金ビジョンの伝え方とは

☑️目的、条件が変わっても手当を支給　なぜ中小は多いのか？

☑️ジョブ型ではなく、なぜ役割責任等級が増えているのか

☑️基本給が１本の会社は、非常にもったない　その理由とは？

☑️後出ジャンケンの昇給ルール　社員の不安を増長　その対策は

☑️超簡単！！　会社業績と社員の成長結果を掛け算するだけ

☑️人事制度の運用で失敗する会社の多くは●●●をしています

☑️成功事例H社　社員成長支援制度で業績アップ　その理由とは？

☑️成長支援面談って何だ！　３つの面談で業績アップ

注）今回のセミナーは、一般企業の対象です。税理士さん、社労士さん、
人事コンサルタントなどの専門家、同業他社の方は参加をお断りしております。

• 人を育てるビジョンが足りないと、結果的に業績が不安定になり、事業の継続に支障をきたすこと。②現在の面談のやり方では、社員のモチベーションアップにならないこと。（M製造販売　A人事部長）
• ・導入後が大切という部分は同感。人事評価もPDCAサイクルを回していかないと上手くいかない。導入からしっかりした評価制度は無理なので、簡単な評価を導入後、リメイクしていくべき部分に関しては、共感している。（D税理士法人　T所長）
• チャレンジシートの重要性および作成（社長と従業員とで作成しなければいけない）。5年先～１０年先を見据えて計画する。（現状の把握から未来へのステップを目指す）。元気な会社作りをめざすために、社長が社員全員にヒアリングを行い、聞くことが大切（H建設会社　H代表）
• 評価方法、社員のモチベーション向上、成果に繋げる手法（K自動車部品加工業　H部長）
• まずは１０年後の組織表作成から始めたいと思いました。 仕事内容（目標）を明確にする事が、個人の気付きにつながる事は理解しました。自己採点させ、評価のフィードバックも必要ですが、反対にモチベーションを下げる事にならないかも心配されます。社内のコミュニケーン作りも必要ですね。（A製造販売　K課長）

• 入社して11年が過ぎたが、若い時はチャレンジシートを書くのが嫌いでした。書きにくいと思っていました。それは経営計画発表とかがなかったのも原因だなと気づきました。（Aサービス業会社　A主任）
• 人事評価だけを取り入れるのではなく、前段階の経営理念をしっかり伝える必要があると感じました。（B製造会社　B専務）
• 面談の大切さ、個人目標の明示が必要であること。（C金属部品製造会社　C社長）
• 参加者の悩みに応じたセミナー内容であり、参加者同士のディスカッションがあった。また、事例や板書整理がよかった。（C卸販売会社　C社長）

• 賞与支払い時（年2回）に社長面談を実施しています。評価制度が必要と考え参加しました。（A塗装会社A係長）
• 賃金制度の見直しを進めているので、本日のセミナーに参加しました。参考になりました(B自動車部品製造会社　B課長)
• 人事制度を作る目的を理解したうえで作成する重要性や事業継続の発展させるために必要な制度であることを理解しました。（Ｂ自動車部品製造会社　Ｃ部長）
• 運送業界は独自な規則があり、給料そのものを求める社員が多ため、改定は容易ではないと感じた。（Ｃ運送会社　社長）
• 社員のライフサイクルと賃金制度を結びつけるいう考え方や自社の賃金分析の仕方を理解しました。（Ｄ工業会社　一般社員）
• 面談の必要性、事前に社員へビジョンの説明の大切さを学んだ。（Ｆ精工会社　Ｆ部長）
• 等級基準の必要性や、残業の考え方について理解した。（Ｆ精工会社　一般社員）
• 中長期の人事ビジョン、賃金ビジョン、業績連動型の賃金の必要性を学んだ。
• 賃金と人事評価をセットで考え、運用には、面談が有効的であり、目標設定とフィードバック面談が重要であること（B自動車部品製造会社　D執行役員）
• 昇給でマイナスもOKであること、役割を明確にすることの重要性を理解した。（(B自動車部品製造会社　E課長)

お客様の声萩原チキンセンター様

2代目社長の人事と組織の悩みを解決できました。

お客様の声ミドリ千厩工業様2024年

後継者不足の問題と人事の悩みが解決できました。

お客様の声株式会社安堂プランニング様

分かりやすく、的確なアドバイスを通じて、評価、賃金制度が完成しました。

社員成長型の人事制度で愛知県導入件数120社でナンバーワン。導入企業で平均離職率30％ダウン、時間外労働35％ダウンの実績を算出。

その結果、『ダメ社員が成長する』とクライアントからの感謝の声が絶えない。業績と成長を同時に実現する中小企業専門の成長支援コンサルタント。

株式会社中央人事総研　代表取締役　人事コンサルタントであり、中小企業経営者のコーチでもある。今まで人事制度（成長支援制度）の導入120社以上。　「制度を作るだけでは、8割の企業が失敗する」という事実を辛辣に受け止め、運用で失敗しないためのHO式グローメッソドを確立。

中堅コンサルティング会社のアタックスグループで10年間、様々なコンサル経験を積み、また中堅企業では総務人事の実務に従事。18年前に創業する。人が育ちにくい中小企業の人事・組織の問題に焦点をあて、経営者と二人三脚で課題解決にあたっている。

人事制度の運用を通じて、組織運営、幹部育成、若手社員の底上げといったチームビルディングも得意としている。いったん個別指導が入ると、平均8年以上の継続取引が続くほどの信頼をクライアントから得ている。

今後、労働人口が減る中で、今いる社員でいかに成果を出し、若手社員をどんどんチャレンジさせる「大竹式経営」を提言している。当社の３つのスタンスは「親身」「情熱」「実行」。

〈書籍〉「今いる社員で成果を上げる中小企業の社員成長支援制度」合同フォレストより発刊重版。

〈執筆活動〉

中部経済新聞社「時代を勝ち抜く人・組織づくり」2023年7月〜2024年3月（36回）
中部経済新聞「社長の想いを実現する人財育成術・活用術」他、2年間101回の掲載。

全国誌「近代中小企業」では「人が集まり定着する会社と人が去って行く会社の違い」他12回連載

全国誌ビジネスパブリッシング月刊人事マネジメント「今いる社員が自ら育つ評価の仕組み」（5回連載）。

〈セミナー・講演会〉　

　管理者育成、社員成長支援制度（人事制度）、目標管理、問題解決、行動改善などのテーマを得意としている。　愛知県内の商工会議所、金融機関などを中心にのべ187回の実績。名古屋、稲沢、清州、美和町、一宮、碧南、高浜、刈谷、安城、岡崎、豊橋、蒲郡、西尾、豊川、十六銀行など　

【連絡先】株式会社中央人事総研　　代表取締役　大竹英紀
(本社事務所)〒446‐0032　愛知県安城市御幸本町６－８　スリーライクビル２階
Tel.0566-70-9777   Fax.0566-70-9778

厚生労働省が、定期的に賃金に関する情報を地域、年齢、性別などで整理した
統計があります。これをもとに、御社の賃金水準、バラつきなどの分析が可能となります。
・全国版（最新版）産業計、男女別の提供を予定しています。　
※こちらの事情で内容の変更もあります。

３６回連載の中のうち、１０回連載分をプレゼントします。大竹が２０年間、考え抜いたメソッドが詰まっています。
連載テーマ「未来組織図の作り方」「中小でもできる後継者育成方法」

「強みを発揮するチーム作りの勘所とは」　

当日のセミナー内容をふまえて、御社の問題点の整理、課題解決のための助言をします。